Come anticipato durante gli ultimi incontri tra sindacati e dirigenza, nel mese di maggio dovrebbe prendere il via una simulazione del nuovo Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP), approvato dal Consiglio d’Istituto nel corso del 2024.
Il progetto è stato illustrato dal gruppo di lavoro incaricato, che ha spiegato come l’elaborazione del modello si sia ispirata ai focus group svolti nel 2022, oltre che a confronti con altri enti di ricerca che adottano sistemi differenti, tra cui Enea, Iss, Ispra e Area Science Park.
La sperimentazione coinvolge un numero ristretto di strutture
Questa fase sperimentale sarà limitata a un sottoinsieme di strutture e personale, interessando soltanto i dipendenti di livello IV-VIII. Il percorso si estenderà indicativamente da maggio a novembre 2025.
Il processo è articolato in tre tappe: inizialmente si procederà alla definizione condivisa degli obiettivi, formalizzati in una scheda da compilare insieme tra dirigente e dipendente. Seguiranno colloqui intermedi per verificare o modificare gli obiettivi stabiliti. In chiusura, si prevede una valutazione finale, arricchita da incontri di “calibrazione” successivi. Tutta la documentazione sarà gestita tramite Archiflow.
Alla valutazione degli obiettivi – sia operativi sia di innovazione – si affiancherà anche l’analisi dei “comportamenti” professionali, utilizzando una scheda già nota per le procedure degli articoli 53 e 54.
Punteggio finale non applicativo ma comunque visibile
Al termine della valutazione verrà attribuito un punteggio individuale, visibile soltanto dal dipendente stesso e senza impatti diretti sull’attività lavorativa. Qualora sorgano contestazioni, è prevista una fase di conciliazione tra dipendente e dirigente, ma senza il coinvolgimento del sindacato, cosa che secondo la FLC CGIL andrebbe invece considerata.
Le strutture coinvolte nel progetto sono elencate nella seguente tabella, che mostra una copertura di tutte le macrostrutture e una significativa presenza dei servizi DCRU, oltre all’inclusione di una sede territoriale intera e di un servizio in precedenza classificato come “tematico-territoriale”. Ne deriva una sovrarappresentazione del personale delle sedi territoriali.
Elenco delle strutture coinvolte nella sperimentazione (totale 130 dipendenti):
| Dipartimento | Direzione | Servizio | Numero |
|---|---|---|---|
| DCRE | 1 | ||
| DCRE | REA | 6 | |
| DCST | TSU | 31 | |
| DIAE | DCSE | SEC | 13 |
| DISD | DCSW | SWB | 17 |
| DIRM | DCCI | CIC | 16 |
| DGEN | 8 | ||
| DGEN | DCRU | 6 | |
| DGEN | DCRU | CRS | 10 |
| DGEN | DCRU | GRL | 10 |
| DGEN | DCRU | RCD | 12 |
| Totale | 130 |
Criticità espresse durante l’incontro con RSU, CUG e referente inclusione
Durante la presentazione ufficiale – cui hanno preso parte le RSU, la presidente del CUG e la responsabile per l’inclusione – la FLC CGIL ha ribadito le sue forti perplessità in merito all’efficacia e all’opportunità di questo nuovo sistema.
In particolare, è stato fatto notare che l’unico recente aggiornamento normativo in materia – la circolare Zangrillo del 2023 – punta molto su una valutazione “a 360 gradi”, approccio che però non è stato adottato dall’Istat in questo progetto sperimentale.
Un sistema che rischia di riproporre problemi già noti
Secondo la FLC CGIL, il sistema proposto riprende in gran parte quello introdotto nel 2010 e modificato nel 2013, reintroducendo la valutazione dei comportamenti. Questo approccio aveva già in passato causato appesantimenti burocratici e tensioni tra colleghi, portando alla sua parziale cancellazione. Anche oggi si rischia di ripetere quegli errori, soprattutto considerando che la simulazione esclude i livelli I-III, per cui mancano ancora le linee guida previste dalla Legge Brunetta.
Tali esclusioni e complicazioni erano già alla base delle revisioni effettuate nel 2013. All’epoca, proprio grazie all’azione sindacale, si era superato il vincolo normativo che imponeva ai dirigenti di classificare i lavoratori in “buoni” e “cattivi” secondo percentuali rigide.
Serve maggiore trasparenza e disponibilità al confronto
La FLC CGIL ha formalmente richiesto la documentazione relativa ai confronti con gli altri enti e ai focus group del 2022. Inoltre, ha sollecitato un nuovo tavolo di confronto per ottobre-novembre, per discutere eventuali modifiche o persino la sospensione del progetto.
La risposta del team responsabile della sperimentazione è stata apertamente positiva, e si è impegnato a fornire i materiali richiesti. Nel frattempo, il sindacato invita le colleghe e i colleghi coinvolti a segnalare ogni criticità riscontrata, per contribuire a una valutazione realmente utile del sistema.
Pur mantenendo uno scetticismo di fondo, la FLC CGIL non esclude che possano emergere anche elementi positivi: una migliore comunicazione tra personale e dirigenza, maggiore trasparenza nella distribuzione degli incarichi, o una più chiara documentazione dell’attività svolta.
Il timore, però, è che il risultato concreto della sperimentazione sia soltanto quello di aiutare alcuni dirigenti a raggiungere obiettivi formali, come indicato nell’allegato 4 del PIAO, piuttosto che generare un miglioramento reale per l’Istituto e il suo personale.
Le nostre osservazioni sul nuovo SMVP in sede di confronto sindacale (maggio 2024)
